Sertifikat

Read More

Impikasi Etis dari Teknologi Informasi

Implikasi Etis dari Teknologi Informasi

Ringkasan

Moral adalah tradisi informal perilaku baik, yang tetap konstan dari satu masyarakat ke masyarakat lain. Etika adalah kepercayaan, standdar, dan teladan yang ditunjukan sbagai panduan untuk individu dan masyarakat. Etika bervariasi dari satu masarakat ke masyarakat lain. Hukum adalah peraturan formal yang diterapkan oleh pemerintah di mana terdapat hukuman jika tidak dipatuhi.

Hukum komputer di Amerika Serikat telah diterapkan untuk mengatasi hal-hal seperti hak dan pembatasan atas data, privasi, kejahatan komputer, dan paten peranti lunak. Keputusan pengadilan, sperti State Street Decision, juga berkontribusi terhadap hukum-hukum ini. UE telah mempertimbangkan untuk meperketat persyaratan mematenkan peranti lunak yang tercantum di State Sreet Decision. Di Cina, perhatian telah di berikan kepada masalah-masalah penggunaan omputer seperti keamanan negara, kepentingan sosial, kepentingan warga negara yang berdasarkan hukum, kode etik, dengan urutan seperti yang disebutkan di sini.

Masyarakat mengharapkan komputer unutk digunakan secara etis karen tiga alasan. Kelenturan logis berati bahwa komputer dapat diprogram untuk melakukan hampir semua hal. Faktor transformasi menyadari bahwa komputer dapat melakukan perubahan – perubahan internal komputer tersembunyi dari pandangan kita. Permrosesan internal ini dapat mencakup nilai – nilai pada program, perhitungan yang rumit, dan kriminalitas komputer.

PAPA dari Richard Mason mengindetifikasi empat hak masyarakat atas komputer : hak akan privasi , keakuratan, kepemilikan, dan akses.

Perusahan – perusahaan besar memiliki staf auditor internal yang melapor kepada dewan direktur atau seorang eksekutif tingkat tinggi dan memberikan kelebihan objektivitas. Para auditor internal melakukan empat jenis aktivitas.Pada audit operasional, mereka memberikan verifikasi bahwa sistem perusahan tersebut telah memiliki pengadilan yang cukup, beroperasi secara efisien, dan mematuhi kebijakan perusahaan.

CIO dapat memberikan kontribusi besar kepada operasional perusahaan yang etis dengan cara memahami prinsip – prinsip akutansi, menjaga agar sisem pelaporan finasial efektif, mendidik para eksekutif perusahaan mengenai sistem keuangan, memastikan bahwa alarm terpasang dalam sistem keuangan untu memberitahu manajemen jika perusahaan melenceng dari jalurnya, menjadi pelaku aktif adalm negomunikasisakn infomasi kelingkungan mengenai sistem kuangan perusahaan, dan menjaga pengealian pengeluaran TI secara ketat. 

Meskipun Undang – Undang Sarbanes – Oxley ditunjukan pada CEO dan FO, CIO dapat memainkan peranan penting agar perusahaan tersebut memenuhi ekspektasi SOX. CIO dapat menyakinkan agar CEO dan CFO memahami sistem informasi keuangan dan pengandilian yang ada didalamnya . Informasi ini dapat disampaikan kepada komite pengawas SIM. Seluruh eksekutif dapat diberitahu mengenai kemajuan pengendalian di daldam sistem saat sistem disusun. Auditor internal perusahaan dapdat memainkan peran aktif dalam perancangan sistem.

PRIVASI

Tidak lama setelah Undang-Undang kebebasan informasi (Freedom of Information Act) diterapkan, pemerintah federal merencanakan Undang-Undang Privasi Komunikasi Elektronik (Electronic Communication Privasi Act) tahun 1986. namun, Undang-Undang ini hanya mencakup komunikasi suara. Undang-Undang ini ditulis ulang tahun 1986 agar mencakup data digital, komunikasi video, dan surat elektronik.

KEJAHATAN KOMPUTER

Pada tahun 1984, Kongres Amerika Serikat  memperkuat Undang-Undang mengenai penggunaan komputer dengan mengeluarkan peraturan-peraturan yang secara khusus diterapkan pada kejahatan komputer :

•       Undang-Undang keamanan komputer Usaha Kecil dan pendidikan (The Small Business Computer Security and Education Act)

•       Undang-Undang Akses Palsu dan Kejahatan serta Penipuan  Melalui Komputer (Counterfeit Access Device and Computer Frand and Abusr Act)

PATEN PERANTI LUNAK

Pada bulan Juli 1988, Pengadilan Banding Federal Amerika Serikat (U.S.Court of Appeals for the Federal Circuit) memutuskan bahwa proses bisnis harus dipatenkan. Kasus ini kemudian dikenal dengan state street decision. Yang bermasalah pada saat itu adalah sebuah paket peranti lunak untuk mengolah reksa dana. Hingga saat itu, pengadilan selalu menetapkan bahwa peranti lunak tidak dapat dipatenkan karena 2 alasan :

(1)    Algoritma matematika tidak dapat dipatenkan.

(2)    Metode bisnis tidak dapat dipatenkan.

Kode etik

ACM (Association for Computting Machinery) yang didirikan pada tahun 1947, adalah sebuah organisasi komputer profesional tertua di dunia. ACM telah menyusun kode etik dan perilaku profesionaln yang diharapkan diikuti oleh 80.000 anggotanya. Selain itu, kode etik dan praktik profesional rekayasa peranti lunak  dibuat dengan tujuan agar bertindak sebagai panduan untuk mengajarkan dan mempraktikan rekayasa peranti lunak, yaitu penggunaan prinsip-prinsip rancangan dalam pengembangan peranti lunak.

Bentuk kode etik ACM yang ada saat ini diadopsi pada tahun 1992 dan berisikan “keharusan”, yang merupakan pernyataan tanggung jawab pribadi. Kode ini dibagi menjadi empat bagian yaitu :

Keharusan Moral Umum.

Tanggung Jawab Profesional yang Lebih Umum.

Keharusan Kepemimpinan Organisasi.

Kepatuhan terhadap Kode.

Kode Etik dan Praktik Profesional Rekayasa Peranti Lunak

Kode ini mencatat pengaruh penting yang dapat diterapkan para ahli peranti lunak pada sistem dan terdiri ekspektasi di delapan hal penting :

Masyarakat

Klien dan Atasan

Produk

Penilaian

Manajemen

Profesi

Kolega

Diri Sendiri

Istilah Penting

Moral (moral)

Ethics (etika)

Law (hukum)

Corporate credo (kredo perusahaan)

Ethics program (program etika)

Ethics audit (audit etika)

Computer ethics (etika komputr)

Logical malleability (kelenturan logis)

Trasformation factor (faktor transfomasi)

Invisibility factor  (faktor ketidaktampakan)

Internal audit (auditor internal)

Fenacial audit (audit keuangan)

Read More

Keamanan Infromasi

Rangkuman Keamanan Infromasi

Kebutuhan Organiasi Akan Keamanan Dan Pengendalian.

Dalam dunia masa kini, banyak organisasi semakin sadar akan pentingnya menjaga seluruh sumber daya mereka, baik akan bersifat virtual maupun fisik, agar aman dari ancaman baik dalam adan luar. Sistem komputer yang pertama hanya memiliki sedikit perlindungan kemanan, namun hal ini berubah pada saat Perang Vietnam ketika sejumlah instalasi komputer dirusak oleh para pemrotes.

Di masa sekarang banyak perusahaan mecnari keamaan sistem infromasi yang tidak menghambat ketersidiaan informasi bagi pihak-pihak yang memiliki otorisasi untuk mendapatkannya. Pemerintah mencari keamaan sistem yang tidak melanggar hak peribadi perorangan. Fokus awal dari keamanan sistem komputer dan basis data telah diperluas agar mecakup bukan hanya semua jenis sumber daya infromasi, namun juga media nonkomputer seperti dokumen kertas, dan aktiviatasi ini disebut dengan keamanan informasi. Tiga tujuan keamanan informasi adalah kerahasiaan, ketersediaan, ketertiban, dan intergritas. Tujuan ini diepenuhi dengan cara menjalankan program manajemen keamanan infromasi (Information Security Management-ISM) setiap hari dan manajemen keberlangsungan bisnis agar operasional perusahaan terus berjalan setelah bencana atau pelanggaran keamanan terjadi. Pemikiran yang ada saat ini menyatakan bahwa kativitas keamaan ini harus dikelola oleh dierketur pengawas informasi perusahaan (CIAO) yang memimpin fasilitas kamanan yang terpisah dan melapor langsung ke CEO. 

Ancaraman yang paling berbahaya adalah virus, yang  hanya merupakah salah satu contoh perantil lunak yang berbahaya, selain worm, trojan, spyware, dan adware. Resiko adalah tindakan yang tidak terotorisasi yang dilakukan oleh ancaman ini. Tindakan ini dapat menghasilkan (1) Pencurian dan pengungkapan, (2) penggunaan, (3) penghancuran dan penolakan layanan, dan (4) modifikasi yang tidak terotorisasi. E-commerce  meningkatkan ancaman pemalsuan kartu kredit, yang dapat diminmalkan jika pelaku menggunakan angka yang tergenerasi secara acak untuk melakukan transaksi dan buaknnya nomor kartu kredit tradisional.

Terdapat tiga jenis pengadilan : teknis, formal dan informal. Pengadilan teknis menggunakan perantil keras dan lunak. Pengadilan akses memberikan akses hanya setelah para pengguna dapet melewati layar untuk mengindetikasi, autentikasi, dan otorisasi pengguna. Sistem deteksi gangguan mencakup paket antivurisu dan model yang dapat mengindetifikasi ancaman dari dalam. Frewall ditunjukan untuk melindungi jaringan perusahaan dari gangguan lewat Internet. Pengadilan kriptografis dianggap sangat efektif karena jenis pengadilan ini tidak bergantung pada pengcegahan akses, melainkan membaut data dan infromasi menjadi tidak berguna jika didaptakn secara tidak bertanggung jawab. Pengadilan fisik mengamankan fasilitas komputer dengan cara membatasi atau mengahalangi akses yang tidak diotorisasi. Pengadilan Formal mengambil upaya atas-bawah, seperti cara berperilaku (codes of conduct), prosedur, dan praktik. Pengadilan informal terutama berfokus pada pemberian infromasi yang dibutuhkan kepada karyaawan untuk melaksakan pengadilan.

Read More

Informasi dalam Praktrik / Pelaksanaan

Informasi dalam Praktik

Rangkuman

Pada tahun 1961, D. Ronald Daniel dari McKinsey & Company, salah satu perusahaan konsultan terbesar di Amerika, memperkenalkan istilah critical succes factor (CSF) atau faktor penting penentu keberhasilan. Ia mengungkapkan bahwa tedapat beberapa aktivitas penting yang akan menentukan keberhasilan atau kegagalan baagi semua jenis organisasi. Aktivitas – ativitas penting tersebut adalah CSF , dan faktor – faktor ini dapat berbeda- beda dari satu jenis organisasi ke jenis organisasi yang lain. 

Ketika manajemen sebuah perusahaan menjualkan konsep CSF, meraka akan memusatkan perhatian pada pengindetifikasian CSF dan kemudian memonitor sampai sberapa jauh meraka telah mencapainya. 

Sistem Pemrosesan Transaksi

Istialah sistem pemrosesan transaksi digunakan untuk menjelaskan sistem informasi yang mengumplkan data yang menguraikan aktivitasa perusahaan, mengubah data menjadi informasi, dan menyediakan informasi tersebut bagi para pengguna yang terdapat di dalam maupun di luar perusahaan. Istialah sistem pemrosesan data elektronik (electronic data processing – EDP) dan sistem informasi akuntansi juga telah dipergunakan ,namum saat ini kurang populer.

Sistem distibusi terdiri atas tiga proses utama : memenuji pesanan pelanggan, memesan persediaan pengganti dari pemasok, dan memelihara buku besar.

Sistem informasi organisasi dibuat sesuai dengan area bisnis dan tingkat organisasi. Sistem untuk area bisnis terdiri atas subsitem input yang mengumpulkan data dan informasi untuk dimasukkan ke dalam basis data dan subsistem ouput yang mengubah data menjadi informasi.

Sistem informasi esesktutif (excutive information system – EIS) memiliki arsiktektur yang berbeda, yang terdiri atas stasiun – stasiun kerja eksekutif yang dihubungkan oleh jaringan ke komputer pusat. Tampilan informasi format awal di-download dari komputer pusat dan kemudian disimpan di dalam basis data eksekutif.

Suatu sistem data warehosing meliputi suatu ara pengumpulan dimana ETL dilakukan, sesuatu temat penyimpanan data warehouse diaman data disimpan, ddan suatu sistem penyampaian informasi yang mengubah daa menjadi informasi dan menyampaikannya kepada para pengguna. 

Proses mencari data dalam data warehouse disebut data mining (penambangan data), dana dapat dilakukan dalam dua cara. Dala verifikasi hipotesis, pengguna yakin bahswa tedapat pola – pola tertentu di dalam data, dan sistem dapat mengonfirmasikan atau menolak asumsi ini. Dalam penemuan pengetahuan . pengguna menyerahkan sepenuhnya kepada sistem untuk menemukan pola pola yang akan di lakukannya dengan mepergunakan logika kecerdasan buatan.

Selain dari inovasi teknologi dalam data warehousing, ia mencermikan pula terobosan dalam cara yang lain – ia menawarkan cara berpikir yang baru akan adata. Daripada mencoba untuk menjaga data tetap mutakhir, idenya adalah hanya mengakumulasi data dari waktu ke waktu. Data warehouse memberikan suatu pendekatan baru bagi para pengguna untuk mendapatkan infromasi dalam pengambilan keputusan. 

Istilah Istilah Penting

- Transcation prosessing system (sistem pemrosesan transaksi)

- Demension table (tabel demensi)

- Star schema (sekema bintang)

- Data mining (pengembangan data)

- Knowledge discovery (penemuan pengetahuan).

Konsep konsep penting

- Critical succes faktor – CSF ( faktor penting penentu keberhasilan)

- Infromation system for organisational areas and levels ( sistem infrmasi untuk area dan tingkat organisasi)

- Data warehouse (gudang data)

Sumber, Buku Sistem Manajemen Informasi (Raymond Mcleod,Jr.

Read More

PENGEMBANGAN SISTEM

Rangkuman Bab 7
Pengembangan Sistem.

Pendekaan sistem terdiri atas tiga fase upaya : Persiapan, Definisi dan Solusi. Upaya persiapan termasuk melihat perusahaan sebagai suatu sistem, mengenal sistem lingkungan dan mengidentifikasi subsitem subsistem perusahaan. Upaya Definisi terdiri atas dua langkah : melanjutkan dari sistem ke tingkat subsistem dan menganalisi bagian – bagian sistem secara berurutan. Upaya solusi meliputi pengindetifikasian solusi solusi alternatif,mengevaluasinya, memilih solusi yang terbaik mengimplementasikannya dan melakukan penindaklanjutan untuk memasikan kefektifannya.

Ketika pendekatan sistem diterapkan pada pengembangan sistem, hasilnya adalah siklus hidup pengembangan sistem (systems development life clye-SDLC). Satu pendekatan SDLC yang saat ini sangat populer adalah pengembangan berfase pashe development.

Sejumlah metodologi SDLC telah mengalami evolusi, dengan siklus tradisional, protoyping, RAD, dan pengembangan berfase yang menarik lebih banyak perhatian ketika sistem dikembangkan, proses, data dan objek akan dibuat modelnya.  Pendekatan sitem merupakan sebuah metdologi. Metodologi adalah satu cara yang direkomdasikan dalam melakukan sesuatu. 

Tidak di butuhkan waktu lama bagi seseorang pengembang sistem yang pertama untuk mengetahui bahwa terdapat bebrapa tahapan pekerjaan pengembangan yang perlu dilakukan dalam urutan – urutan tertentu jika suatu proyaek ingin memiliki kemungkinan berhasil yang paling besar. Tahapan – tahapan tersebut adalah : 

• Perencanaan

• Analisis

• Desain

• Implementasi

• Penggunaan

Ketika sistem dikembangkan, proses, data, dan objek akan dibuat modelnya. Alat pemodelan proses yang populer adalah pembuatan diagram arus data,yang mempergunakan simbol- simbol untuk proses dan unsur – unsur lingkungan yang dihubungkan oleh panah untuk menunjukan arus data.

Sejalan dengan pengembangan sistem informasi yang dilakukan oleh perusahaan, proyek – proyek akan dikelola oleh suatu hierarki manajer yang dapat terdiri atas komite esksekutif, steering committe SIM, dan seorang manajer proyek untuk setiap tim pengembang.

Manajemen proyek dimulai dengan sebuah rencana, yang ditentukan secara mendetail melalui grafik Gantt dan mungkin dalam format ringkasan melalui diagram jaringan. Secara berkala di sepanjang proyek, pemimpinan proyek akan membuat laporan lisan maupun tulisan kepada steering cmmitte SIM, menginformasikan kemajuan, masalah dan rencana kepada para anggota.

Sebelum manajemen memberikan kata setuju untuk memulai suatu proyek sistem mereka biasanya meminta agar biya proyek dietimasi. Data input digunakan dalam berbagai cara untuk menghasilkan tidak hanya estimasi biaya, melainkan juga detail – detail biaya akan di kelola setelah proyek dijalankan.

ISTILAH – ISTILAH PENTING 

Problem (masalah)

Evaluation criteria (kriteria evaluasi)

Methodology (metodologi)

Prototype (prototipe)

Evolutionary prototype (prototipe evolusioner)

Requiremens prototype(prototipe persyaratan)

SWAT team (tim SWAT)

Reverse engineering(rekayasa terbalik)

Functionality (fungsionalitas)

Forward engineering (rekayasa ke depan)

Data flow diagram – DFD (diagram arus data)

Data store (penyimpanan data)

Figure 0 diagram (diagram nomor 0)

Context diagram (diagram konteks)

Figure n diagram (diagram nomor n)

Leveled DFD (DFD bertingkat)

Use case (kasus penggunaan)

MIS steerig committe (komite pengarah SIM)

Gant chart (grafik Gantt)

Network diagram (diagram jaringan)

Prototype

Adalah satu versi dari sebuah sistem potensial yang memberikan ide bagi para pengembangan dan calon pengguna, bagaimana sistem akan berfungsi dalam bentuk yang telah selesai.

Prototyping

Adalah penyempurnaan dari pendekatan tradisional, proses Pembuatan prototipe ini disebut prototyping.

DFD

DFD adalah diagram arus data, telah menjadi alat pemodelan yang paling populer selama kurang lebih 20 ahun terakhir, DFD adalah cara yang sangat lamiah untuk mendokumentasikan proses dan dapat dibuat dalam suatu hieraki untuk menyajikan berbagai tingkat rician.

RAD 

Satu metodologi yang memiliki tujuan yang sama dengan prototyping, yaitu memberikan respons yang cepat atas kebutuhan pengguna, namum dengan lingkup yang lebih luas adalah RAD. Istilah RAD dari raid application development atau pengembangan aplikasi cepat.

MIS steering committe

SIM/ MIS steering committe adalah ketika tujuan dari dibentuknya sebuah komite adalah untuk memberikan panduan, arah, dan kendali secara terus – menerus.

KONSEP – KONSEP PENTING

• System approach (pendekatan sistem)

• System development life cyle- SDLC (sikus hidup pengembangan sistem)

• Prototyping

• Reengineer (rekayasa ulang)

• Rapid application development –RAD (pengembang aplikasi cepat)

• Phasesd development (pengembangan berfase)

• Business proces redesign – BRP (desain ulang proses bisnis)

Buku Refrensi 

MANAGEMENT INFORMATION SYSTEM

SISTEM INFORMASI MANAJEMEN ( Raymond McLeod,Jr. , George P.Schell) Edisi 10

Read More

KEPEMIMPINAN

Kepemimpinan adalah keunggulan seseorang atau beberapa individu dalam kelompok, dalam proses mengontrol gejala-gejala sosial

Brown (1936) berpendapat bahwa pemimpin tidak dapat dipisahkan dari kelompok, akan tetapi boleh dipandang sebagai suatu posisi dengan potensi tinggi di lapangan. Dalam hal sama, Krech dan Crutchfield memandang bahwa dengan kebaikan dari posisinya yang khusus dalam kelompok ia berperan sebagai agen primer untuk penentuan struktur kelompok, suasana kelompok, tujuan kelompok, ideologi kelompok, dan aktivitas kelompok.

Kepemimpinan sebagai suatu kemampuan meng-handel orang lain untuk memperoleh hasil yang maksimal dengan friksi sesedikit mungkin dan kerja sama yang besar, kepemimpinan merupakan kekuatan semangat/moral yang kreatif dan terarah.

Pemimpin adalah individu yang memiliki program/rencana dan bersama anggota kelompok bergerak untuk mencapai tujuan dengan cara yang pasti.

Muncul dua pertanyaan yang menjadi perdebatan mengenai pemimpin,

Apakah seorang pemimpin dilahirkan atau ditempat?

Apakah efektivitas kepemimpinan seseorang dapat dialihkan dari satu organisasi ke organisasi yang lain oleh seorang pemimpin yang sama?

Untuk menjawab pertanyaan pertama tersebut kita lihat beberapa pendapat berikut :

Pihak yang berpendapat bahwa “pemimpin itu dilahirkan” melihat bahwa seseorang hanya akan menjadi pemimpin yang efektif karena dia dilahirkan dengan bakat-bakat kepemimpinannya.

Kubu yang menyatakan bahwa “pemimpin dibentuk dan ditempa” berpendapat bahwa efektivitas kepemimpinan seseorang dapat dibentuk dan ditempa. Caranya adalah dengan memberikan kesempatan luas kepada yang bersangkutan untuk menumbuhkan dan mengembangkan efektivitas kepemimpinannya melalui berbagai kegiatan pendidikan dan latihan kepemimpinan.

Sondang (1994) menyimpulkan bahwa seseorang hanya akan menjadi seorang pemimpin yang efektif apabila :

seseorang secara genetika telah memiliki bakat-bakat kepemimpinan

bakat-bakat tersebut dipupuk dan dikembangkan melalui kesempatan untuk menduduki jabatan kepemimpinannya

ditopang oleh pengetahuan teoritikal yang diperoleh melalui pendidikan dan latihan, baik yang bersifat umum maupun yang menyangkut teori kepemimpinan.

Untuk menjawab pertannyaan kedua dapat dirumuskan dua kategori yang sudah barang tentu harus dikaji lebih jauh lagi:

Keberhasilan seseorang memimpin satu organisasi dengan sendirinya dapat dilaihkan kepada kepemimpinan oleh orang yang sama di organisasi lain.

Keberhasilan seseorang memimpin satu organisasi tidak merupakan jaminan keberhasilannya memimpin organisasi lain.

Tipe-tipe Kepemimpinan :

Tipe Otokratik

Semua ilmuan yang berusaha memahami segi kepemimpinan otokratik mengatakan bahwa pemimpin yang tergolong otokratik dipandang sebagai karakteritik yang negatif.

Dilihat dari persepsinya seorang pemimpin yang otokratik adalah seseorang yang sangat egois. Seorang pemimpin yang otoriter akan menujukan sikap yang menonjolkan “keakuannya”, antara lain dalam bentuk :

kecenderungan memperlakukan para bawahannya sama dengan alat-alat lain dalam organisasi, seperti mesin, dan dengan demikian kurang menghargai harkat dan martabat mereka

pengutmaan orientasi terhadap pelaksanaan dan penyelesaian tugas tanpa mengkaitkan pelaksanaan tugas itu dengan kepentingan dan kebutuhan para bawahannya.

Pengabaian peranan para bawahan dalam proses pengambilan keputusan.

Gaya kepemimpinan yang dipergunakan pemimpin yang otokratik antara lain:

menuntut ketaatan penuh dari para bawahannya

dalam menegakkan disiplin menunjukkan keakuannya

bernada keras dalam pemberian perintah atau instruksi

menggunakan pendekatan punitif dalamhal terhadinya penyimpangan oleh bawahan.

Teori Kepemimpinan

Kepemimpinan berasal dari kata pimpin yang memuat dua hal pokok yaitu:

pemimpin sebagai subjek, dan.yang dipimpin sebagai objek.

Kata pimpin mengandung pengertian mengarahkan, membina atau mengatur, menuntun dan juga menunjukkan ataupun mempengaruhi. Pemimpin mempunyai tanggung jawab baik secara fisik maupun spiritual terhadap keberhasilan aktivitas kerja dari yang dipimpin, sehingga menjadi pemimpin itu tidak mudah dan tidak akan setiap orang mempunyai kesamaan di dalam menjalankan ke-pemimpinannya.

Mitos-mitos Pemimpin

Mitos pemimpin adalah pandangan-pandangan atau keyakinan-keyakinan masyarakat yang dilekatkan kepada gambaran seorang pemimpin. Mitos ini disadari atau tidak mempengaruhi pengembangan pemimpin dalam organisasi.

Ada 3 (tiga) mitos yang berkembang di masyarakat, yaitu mitos the Birthright, the For All – Seasons , dan the Intensity. Mitos the Birthright berpandangan bahwa pemimpin itu dilahirkan bukan dihasilkan (dididik). Mitos ini berbahaya bagi perkembangan regenerasi pemimpin karena yang dipandang pantas menjadi pemimpin adalah orang yang memang dari sananya dilahirkan sebagai pemimpin, sehingga yang bukan dilahirkan sebagai pemimpin tidak memiliki kesempatan menjadi pemimpin

Mitos the For All – Seasons berpandangan bahwa sekali orang itu menjadi pemimpin selamanya dia akan menjadi pemimpin yang berhasil. Pada kenyataannya keberhasilan seorang pemimpin pada satu situasi dan kondisi tertentu belum tentu sama dengan situasi dan kondisi lainnya. Mitos the Intensity berpandangan bahwa seorang pemimpin harus bisa bersikap tegas dan galak karena pekerja itu pada dasarnya baru akan bekerja jika didorong dengan cara yang keras. Pada kenyataannya kekerasan mempengaruhi peningkatan produktivitas kerja hanya pada awal-awalnya saja, produktivitas seterusnya tidak bisa dijamin. Kekerasan pada kenyataannya justru dapat menumbuhkan keterpaksaan yang akan dapat menurunkan produktivitas kerja.

Atribut-atribut Pemimpin

Secara umum atribut personal atau karakter yang harus ada atau melekat pada diri seorang pemimpin adalah:

mumpuni, artinya memiliki kapasitas dan kapabilitas yang lebih balk daripada orang-orang yang dipimpinnya,juara, artinya memiliki prestasi balk akademik maupun non akademik yang lebih balk dibanding orang-orang yang dipimpinnya,tangungjawab, artinya memiliki kemampuan dan kemauan bertanggungjawab yang lebih tinggi dibanding orang-orang yang dipimpinnya,aktif, artinya memiliki kemampuan dan kemauan berpartisipasi sosial dan melakukan sosialisasi secara aktif lebih balk dibanding oramg-orang yang dipimpinnya, dan walaupun tidak harus, sebaiknya memiliki status sosial ekonomi yang lebih tinggi disbanding orang-orang yang dipimpinnya.

Meskipun demikian, variasi atribut-atribut personal tersebut bisa berbeda-beda antara situasi organisasi satu dengan organisasi lainnya. Organisasi dengan situasi dan karakter tertentu menuntut pemimpin yang memiliki variasi atribut tertentu pula.

TEORI KEPEMIMPINAN KLASIK DAN TEORI KONTINGENSI

Kepemimpinan Menurut Teori Sifat (Trait Theory)

Studi-studi mengenai sifat-sifat/ciri-ciri mula-mula mencoba untuk mengidentifikasi karakteristik-karakteristik fisik, ciri kepribadian, dan kemampuan orang yang dipercaya sebagai pemimpin alami. Ratusan studi tentang sifat/ciri telah dilakukan, namun sifat-sifat/ciri-ciri tersebut tidak memiliki hubungan yang kuat dan konsisten dengan keberhasilan kepemimpinan seseorang. Penelitian mengenai sifat/ciri tidak memperhatikan pertanyaan tentang bagaimana sifat/ciri itu berinteraksi sebagai suatu integrator dari kepribadian dan perilaku atau bagaimana situasi menentukan relevansi dari berbagai sifat/ciri dan kemampuan bagi keberhasilan seorang pemimpin.

Berbagai pendapat tentang sifat-sifat/ciri-ciri ideal bagi seorang pemimpin telah dibahas dalam kegiatan belajar ini termasuk tinjauan terhadap beberapa sifat/ciri yang ideal tersebut.

Kepemimpinan Menurut Teori Perilaku (Behavioral Theory)

Selama tiga dekade, dimulai pada permulaan tahun 1950-an, penelitian mengenai perilaku pemimpin telah didominasi oleh suatu fokus pada sejumlah kecil aspek dari perilaku. Kebanyakan studi mengenai perilaku kepemimpinan selama periode tersebut menggunakan kuesioner untuk mengukur perilaku yang berorientasi pada tugas dan yang berorientasi pada hubungan. Beberapa studi telah dilakukan untuk melihat bagaimana perilaku tersebut dihubungkan dengan kriteria tentang efektivitas kepemimpinan seperti kepuasan dan kinerja bawahan. Peneliti-peneliti lainnya menggunakan eksperimen laboratorium atau lapangan untuk menyelidiki bagaimana perilaku pemimpin mempengaruhi kepuasan dan kinerja bawahan. Jika kita cermati, satu-satunya penemuan yang konsisten dan agak kuat dari teori perilaku ini adalah bahwa para pemimpin yang penuh perhatian mempunyai lebih banyak bawahan yang puas.

Hasil studi kepemimpinan Ohio State University menunjukkan bahwa perilaku pemimpin pada dasarnya mengarah pada dua kategori yaitu consideration dan initiating structure. Hasil penelitian dari Michigan University menunjukkan bahwa perilaku pemimpin memiliki kecenderungan berorientasi kepada bawahan dan berorientasi pada produksi/hasil. Sementara itu, model leadership continuum dan Likert’s Management Sistem menunjukkan bagaimana perilaku pemimpin terhadap bawahan dalam pembuatan keputusan. Pada sisi lain, managerial grid, yang sebenarnya menggambarkan secara grafik kriteria yang digunakan oleh Ohio State University dan orientasi yang digunakan oleh Michigan University. Menurut teori ini, perilaku pemimpin pada dasarnya terdiri dari perilaku yang pusat perhatiannya kepada manusia dan perilaku yang pusat perhatiannya pada produksi.

Teori Kontingensi (Contigensy Theory)

Teori-teori kontingensi berasumsi bahwa berbagai pola perilaku pemimpin (atau ciri) dibutuhkan dalam berbagai situasi bagi efektivitas kepemimpinan. Teori Path-Goal tentang kepemimpinan meneliti bagaimana empat aspek perilaku pemimpin mempengaruhi kepuasan serta motivasi pengikut. Pada umumnya pemimpin memotivasi para pengikut dengan mempengaruhi persepsi mereka tentang konsekuensi yang mungkin dari berbagai upaya. Bila para pengikut percaya bahwa hasil-hasil dapat diperoleh dengan usaha yang serius dan bahwa usaha yang demikian akan berhasil, maka kemungkinan akan melakukan usaha tersebut. Aspek-aspek situasi seperti sifat tugas, lingkungan kerja dan karakteristik pengikut menentukan tingkat keberhasilan dari jenis perilaku kepemimpinan untuk memperbaiki kepuasan dan usaha para pengikut.

LPC Contingency Model dari Fiedler berhubungan dengan pengaruh yang melunakkan dari tiga variabel situasional pada hubungan antara suatu ciri pemimpin (LPC) dan kinerja pengikut. Menurut model ini, para pemimpin yang berskor LPC tinggi adalah lebih efektif untuk situasi-situasi yang secara moderat menguntungkan, sedangkan para pemimpin dengan skor LPC rendah akan lebih menguntungkan baik pada situasi yang menguntungkan maupun tidak menguntungkan. Leader Member Exchange Theory menjelaskan bagaimana para pemimpin mengembangkan hubungan pertukaran dalam situasi yang berbeda dengan berbagai pengikut. Hersey and Blanchard Situasional Theory lebih memusatkan perhatiannya pada para pengikut. Teori ini menekankan pada perilaku pemimpin dalam melaksanakan tugas kepemimpinannya dan hubungan pemimpin pengikut.

Leader Participation Model menggambarkan bagaimana perilaku pemimpin dalam proses pengambilan keputusan dikaitkan dengan variabel situasi. Model ini menganalisis berbagai jenis situasi yang mungkin dihadapi seorang pemimpin dalam menjalankan tugas kepemimpinannya. Penekanannya pada perilaku kepemimpinan seseorang yang bersifat fleksibel sesuai dengan keadaan yang dihadapinya.

TEORI KEPEMIMPINAN KONTEMPORER

Teori Atribut Kepemimpinan

Teori atribusi kepemimpinan mengemukakan bahwa kepemimpinan semata-mata merupakan suatu atribusi yang dibuat orang atau seorang pemimpin mengenai individu-individu lain yang menjadi bawahannya.

Beberapa teori atribusi yang hingga saat ini masih diakui oleh banyak orang yaitu:

Teori Penyimpulan Terkait (Correspondensi Inference), yakni perilaku orang lain merupakan sumber informasi yang kaya.

Teori sumber perhatian dalam kesadaran (Conscious Attentional Resources) bahwa proses persepsi terjadi dalam kognisi orang yang melakukan persepsi (pengamatan).

Teori atribusi internal dan eksternal dikemukakan oleh Kelly & Micella, 1980 yaitu teori yang berfokus pada akal sehat.

Kepemimpinan Kharismatik

Karisma merupakan sebuah atribusi yang berasal dari proses interaktif antara pemimpin dan para pengikut. Atribut-atribut karisma antara lain rasa percaya diri, keyakinan yang kuat, sikap tenang, kemampuan berbicara dan yang lebih penting adalah bahwa atribut-atribut dan visi pemimpin tersebut relevan dengan kebutuhan para pengikut.

Berbagai teori tentang kepemimpinan karismatik telah dibahas dalam kegiatan belajar ini. Teori kepemimpinan karismatik dari House menekankan kepada identifikasi pribadi, pembangkitan motivasi oleh pemimpin dan pengaruh pemimpin terhadap tujuan- tujuan dan rasa percaya diri para pengikut. Teori atribusi tentang karisma lebih menekankan kepada identifikasi pribadi sebagai proses utama mempengaruhi dan internalisasi sebagai proses sekunder. Teori konsep diri sendiri menekankan internalisasi nilai, identifikasi sosial dan pengaruh pimpinan terhadap kemampuan diri dengan hanya memberi peran yang sedikit terhadap identifikasi pribadi. Sementara itu, teori penularan sosial menjelaskan bahwa perilaku para pengikut dipengaruhi oleh pemimpin tersebut mungkin melalui identifikasi pribadi dan para pengikut lainnya dipengaruhi melalui proses penularan sosial. Pada sisi lain, penjelasan psikoanalitis tentang karisma memberikan kejelasan kepada kita bahwa pengaruh dari pemimpin berasal dari identifikasi pribadi dengan pemimpin tersebut.

Karisma merupakan sebuah fenomena. Ada beberapa pendekatan yang dapat digunakan oleh seorang pemimpin karismatik untuk merutinisasi karisma walaupun sukar untuk dilaksanakan. Kepemimpinan karismatik memiliki dampak positif maupun negatif terhadap para pengikut dan organisasi.

Kepemimpinan Trnasformasional

Pemimpin pentransformasi (transforming leaders) mencoba menimbulkan kesadaran para pengikut dengan mengarahkannya kepada cita-cita dan nilai-nilai moral yang lebih tinggi.

Burns dan Bass telah menjelaskan kepemimpinan transformasional dalam organisasi dan membedakan kepemimpinan transformasional, karismatik dan transaksional. Pemimpin transformasional membuat para pengikut menjadi lebih peka terhadap nilai dan pentingnya pekerjaan, mengaktifkan kebutuhan-kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi dan menyebabkan para pengikut lebih mementingkan organisasi. Hasilnya adalah para pengikut merasa adanya kepercayaan dan rasa hormat terhadap pemimpin tersebut, serta termotivasi untuk melakukan sesuatu melebihi dari yang diharapkan darinya. Efek-efek transformasional dicapai dengan menggunakan karisma, kepemimpinan inspirasional, perhatian yang diindividualisasi serta stimulasi intelektual.

Hasil penelitian Bennis dan Nanus, Tichy dan Devanna telah memberikan suatu kejelasan tentang cara pemimpin transformasional mengubah budaya dan strategi-strategi sebuah organisasi. Pada umumnya, para pemimpin transformasional memformulasikan sebuah visi, mengembangkan sebuah komitmen terhadapnya, melaksanakan strategi-strategi untuk mencapai visi tersebut, dan menanamkan nilai-nilai baru.

TIPOLOGI KEPEMIMPINAN

Tipologi Kepemimpinan Berdasarkan Kondisi Sosio Psikologis

Kondisi sosio-psikologis adalah semua kondisi eksternal dan internal yang ada pada saat pemunculan seorang pemimpin. Dari sisi kondisi sosio-psikologis pemimpin dapat dikelompokkan menjadi pemimpin kelompok (leaders of crowds), pemimpin siswa/mahasiswa (student leaders), pemimpin publik (public leaders), dan pemimpin perempuan (women leaders). Masing-masing tipe pemimpin tersebut masih bisa dibuat sub-tipenya. Sub-tipe pemimpin kelompok adalah: crowd compeller, crowd exponent, dan crowd representative.

Sub-tipe pemimpin siswa/mahasiswa adalah: the explorer president, the take charge president, the organization president, dan the moderators. Sub-tipe pemimpin publik ada beberapa, yaitu:

Menurut Pluto: timocratic, plutocratic, dan tyrannical

Menurut Bell, dkk: formal leader, reputational leader, social leader, dan influential leader

Menurut J.M. Burns, ada pemimpin legislatif yang : ideologues, tribunes, careerist, dan parliementarians.

Menurut Kincheloe, Nabi atau Rasul juga termasuk pemimpin publik, yang memiliki kemampuan yang sangat menonjol yang membedakannya dengan pemimpin bukan Nabi atau Rasul, yaitu dalam hal membangkitkan keyakinan dan rasa hormat pengikutnya untuk dengan sangat antusias mengikuti ajaran yang dibawanya dan meneladani semua sikap dan perilakunya.

Tipe pemimpin yang lain adalah pemimpin perempuan, yang oleh masyarakat dilekati 4 setereotip, yaitu sebagai: the earth mother, the manipulator, the workaholic, dan the egalitarian.

Tipologi Kepemimpinan Berdasar Kepribadian

Tipologi kepemimpinan berdasar kepribadian dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok besar, yaitu tipologi Myers – Briggs dan tipologi berdasar skala CPI (California Personality Inventory). Myers – Briggs mengelompokkan tipe-tipe kepribadian berdasar konsep psikoanalisa yang dikembangkan oleh Jung, yaitu: extrovert – introvert, sensing – intuitive, thinking – feeling, judging – perceiving. Tipe kepribadian ini kemudian dia teliti pada manajer Amerika Serikat dan diperoleh tipe pemimpin berdasar kepribadian sebagai berikut:

ISTJ: introvert – sensing – thinking – judging

ESTJ: extrovert – sensing – thinking – judging

ENTJ: extrovert – intuitive – thinking – judging

INTJ:introvert - intuitive – thinking – judging

Kemudian dengan menggunakan tipe kepribadian yang disusun berdasar konsep psikoanalisa Jung, Delunas melakukan penelitian terhadap para manajer dan ekesekutif negara bagian, dan mengelompokkan tipe pemimpin berdasar kepribadian sebagai berikut:

Sensors – perceivers

Sensors – judgers

Intuitive – thinkers

Intuitive - feelers

Tipologi kepribadian yang lain adalah sebagaimana yang disusun dengan menggunakan skala CPI (California Personality Invetory) yang mengelompokkan tipe pemimpin menjadi: leader, innovator, saint, dan artist.

Tipologi Kepemimpinan Berdasar Gaya Kepemimpinan

Ada empat kelompok tipologi kepemimpinan yang disusun berdasar gaya kepemimpinan, yaitu tipologi Blake – Mouton, tipologi Reddin, tipologi Bradford – Cohen, dan tipologi Leavitt. Menurut Blake – Mouton tipe pemimpin dapat dibagi ke dalam tipe:

Pemimpin yang Orientasi Hubungannya Ekstrim Rendah, Orientasi Tugasnya Ekstrim Tinggi,

Pemimpin yang Orientasi Hubungannya Ekstrim Tinggi, Orientasi Tugasnya Ekstrim Rendah,

Pemimpin yang Orientasi Hubungannya Ekstrim Rendah, Orientasi Tugasnya Ekstrim Rendah,

Pemimpin yang Orientasi Hubungannya Moderat, Orientasi Tugasnya Moderat, dan

Pemimpin yang Orientasi Hubungannya Ekstrim Tinggi, Orientasi Tugasnya Ekstrim Tinggi

Kemudian Reddin melakukan pengembangan lanjut atas tipologi ini, dan menemukan tipe pemimpin sebagai berikut: deserter, missionary, compromiser, bureaucrat, benevolent autocrat, developer, dan executive. Sementara Bradford dan Cohen membagi tipe pemimpin menjadi: technician, conductor, dan developer. Tipologi kepemimpinan yang dikembangkan oleh Leavitt membagi tipe pemimpin menjadi: pathfinders, problem solvers, dan implementers.

Tipologi Kepemimpinan Berdasar Peran Fungsi dan Perilaku

Tipologi pemimpin berdasar fungsi, peran, dan perilaku pemimpin adalah tipologi pemimpn yang disusun dengan titik tolak interaksi personal yang ada dalam kelompok . Tipe-tipe pemimpin dalam tipologi ini dapat dikelompokkan dalam kelompok tipe berdasar fungsi, berdasar peran, dan berdasar perilaku yang ditunjukkan oleh pemimpin. Berdasar perilakunya, tipe pemimpin dikelompokkan dalam kelompok tipe pemimpin yang dikemukakan oleh: Cattell dan Stice; S. Levine; Clarke; Komaki, Zlotnik dan Jensen. Berdasar fungsinya, tipe pemimpin dapat dikelompokkan dalam kelompok tipe pemimpin yang dikemukakan oleh: Bales dan Slater; Roby; Shutz; Cattell; Bowes dan Seashore. Berdasar perannya, tipe pemimpin dapat dikelompokkan dalam kelompok tipe pemimpin yang dikemukakan oleh : Benne dan Sheats; dan Mintzberg.

Tipe Paternalistik

Tipe pemimpin paternalistik hanya terdapat di lingkungan masyarakat yang bersifat tradisional, umumnya dimasyarakat agraris. Salah satu ciri utama masuarakat tradisional ialah rasa hormat yang tinggi yang ditujukan oleh para anggiota masyarakat kepada orang tua atau seseorang yang dituakan.

Pemimpin seperti ini kebapakan, sebagai tauladan atau panutan masyarakat. Biasanya tiokoh-toko adat, para ulama dan guru. Pemimpin ini sangat mengembangkan sikap kebersamaan.

Tipe Kharismatik

Tidak banyak hal yang dapat disimak dari literatur yang ada tentang kriteria kepemimpinan yang kharismatik. Memang ada karakteristiknya yang khas yaitu daya tariknya yang sangat memikat sehingga mampu memperoleh pengikut yang jumlahnya kadang-kadang sangat besar. Tegasnya seorang pemimpin yang kharismatik adalah seseorang yang dikagumi oleh banyak pengikut meskipun para pengikut tersebut tidak selalu dapat menjelaskan secara konkret mengapa orang tersebut dikagumi.

Tipe Laissez Faire

Pemimpin ini berpandangan bahwa umumnya organisasi akan berjalan lancar dengan sendirinya karena para anggota organisasi terdiri dari orang-orang yang sudah dewasa yang mengetahui apa yang menjadi tujuan organisasi, sasaran-sasaran apa yang ingin dicapai, tugas apa yang harus ditunaikan oleh masing-masing anggota dan pemimpin tidak terlalu sering intervensi.

Karakteristik dan gaya kepemimpinan tipe ini adalah :

pendelegasian wewenang terjadi secara ekstensif

pengambilan keputusan diserahkan kepada para pejabat pimpinan yang lebih rendah dan kepada petugas operasional, kecuali dalam hal-hal tertentu yang nyata-nyata menuntut keterlibatannya langsung.

Status quo organisasional tidak terganggu

Penumbuhan dan pengembangan kemampuan berpikir dan bertindah yang inovatif diserahkan kepada para anggota organisasi yang bersangkutan sendiri.

Sepanjang dan selama para anggota organisasi menunjukkan perilaku dan prestasi kerja yang memadai, intervensi pimpinan dalam organisasi berada pada tingkat yang minimum.

Tipe Demokratik

Pemimpin yang demokratik biasanya memandang peranannya selaku koordinator dan integrator dari berbagai unsur dan komponen organisasi.

Menyadari bahwa mau tidak mau organisasi harus disusun sedemikian rupa sehingga menggambarkan secara jelas aneka ragam tugas dan kegiatan yang tidak bisa tidak harus dilakukan demi tercapainya tujuan.

Melihat kecenderungan adanya pembagian peranan sesuai dengan tingkatnya.

Memperlakukan manusia dengan cara yang manusiawi dan menjunjung harkat dan martabat manusia

Seorang pemimpin demokratik disegani bukannya ditakuti.

Ciri ciri pemimpin dan kepemimpinan yang ideal antara lain :

Pengetahuan umum yang luas, semakin tinggi kedudukan seseorang dalam hirarki kepemimpinan organisasi, ia semakin dituntut untuk mampu berpikir dan bertindak secara generalis.

Kemampuan Bertumbuh dan Berkembang

Sikap yang Inkuisitif atau rasa ingin tahu, merupakan suatu sikap yang mencerminkan dua hal: pertama, tidak merasa puas dengan tingkat pengetahuan yang dimiliki; kedua, kemauan dan keinginan untuk mencari dan menemukan hal-hal baru.

Kemampuan Analitik, efektifitas kepemimpinan seseorang tidak lagi pada kemampuannya melaksanakan kegiatan yang bersifat teknis operasional, melainkan pada kemampuannya untuk berpikir. Cara dan kemampuan berpikir yang diperlukan dalah yang integralistik, strategik dan berorientasi pada pemecahan masalah.

Daya Ingat yang Kuat, pemimpin harus mempunyai kemampuan inteletual yang berada di atas kemampuan rata-rata orang-orang yang dipimpinnya, salah satu bentuk kemampuan intelektual adalah daya ingat yang kuat.

Kapasitas Integratif, pemimpin harus menjadi seorang integrator dan memiliki pandangan holistik mengenai orgainasi.

Keterampilan Berkomunikasi secara Efektif, fungsi komunikasi dalam organisasi antara lain : fungsi motivasi, fungsi ekspresi emosi, fungsi penyampaian informasi dan fungsi pengawasan.

Keterampilan Mendidik, memiliki kemampuan menggunakan kesempatan untuk meningkatkan kemampuan bawahan, mengubah sikap dan perilakunya dan meningkatkan dedikasinya kepada organisasi.

Rasionalitas, semakin tinggi kedudukan manajerial seseorang semakin besar pula tuntutan kepadanya untuk membuktikan kemampuannya untuk berpikir. Hasil pemikiran itu akan terasa dampaknya tidak hanya dalam organisasi, akan tetapi juga dalam hubungan organisasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan di luar organisasi tersebut.

Objektivitas, pemimpin diharapkan dan bahkan dituntut berperan sebagai bapak dan penasehat bagi para bawahannya. Salah satu kunci keberhasilan seorang pemimpin dalam mengemudikan organisasi terletak pada kemampuannya bertindak secara objektif.

Pragmatisme, dalam kehidupan organisasional, sikap yang pragmatis biasanya terwujud dalam bentuk sebagai berikut : pertama, kemampuan menentukan tujuan dan sasaran yang berada dalam jangkauan kemampuan untuk mencapainya yang berarti menetapkan tujuan dan sasaran yang realistik tanpa melupakan idealisme. Kedua, menerima kenyataan apabila dalam perjalanan hidup tidak selalu meraih hasil yang diharapkan.

Kemampuan Menentukan Prioritas, biasanya yang menjadi titik tolak strategik organisasional adalah “SWOT”.

Kemampuan Membedakan hal yang Urgen dan yang Penting

Naluri yang Tepat, kekampuannya untuk memilih waktu yang tepat untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu.

Rasa Kohesi yang tinggi, :senasib sepenanggungan”, keterikan satu sama lain.

Rasa Relevansi yang tinggi, pemimpin tersebut mampu berpikir dan bertindak sehingga hal-hal yang dikerjakannya mempunyai relevansi tinggi dan langsung dengan usaha pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi.

Keteladanan,s seseorang yang dinilai pantas dijadikan sebagai panutan dan teladan dalam sikap, tindak-tanduk dan perilaku.

Menjadi Pendengar yang Baik

Adaptabilitas, kepemimpinan selalu bersifat situasional, kondisonal, temporal dan spatial.

Fleksibilitas, mampu melakukan perubahan dalam cara berpikir, cara bertindak, sikap dan perilaku agar sesuai dengan tuntutan situasi dan kondisi tertentu yang dihadapi tanpa mengorbankan prinsip-prinsip hidup yang dianut oleh seseorang.

Ketegasan

Keberanian

Orientasi Masa Depan

Sikap yang Antisipatif dan Proaktif

Sumber : http://armandjexo.blogspot.com/2012/04/kepemimpinan-dalam-organisasi-jelaskan.html

Read More

PERKEMBANGAN PANDANGAN BARU TENTANG ORGANISASI

ARTI PENGEMBANGAN ORGANISASI

PENGEMBANGAN ORGANISASI

1. Pengertian Pengembangan Organisasi (OD)

a.Strategi untuk merubah nilai-nilai daripada manusia dan juga struktur organisasi sehingga organisasi itu adaptif dengan lingkungannya.

b.Suatu penyempurnaan yang terencana dalam fungsi menyeluruh (nilai dan struktur) suatu organisasi.

2. Mengapa Pengembangan Organisasi (OD) Perlu Dilakukan?

Dalam kenyataannya organisasi seringkali terjadi stagnan yang disebabkan keengganan manusia untuk mengikuti perubahan, dimana perubahan dianggap bisa menyebabkan dis equilibrium. Hal ini mengakibatkan patologi dalam organisasi sehingga perlu dilakukan evaluasi, adaptasi, kaderisasi dan inovasi.

Sebab-sebab penolakan/ penentangan terhadap perubahan adalah :

a.Security

Merasa tidak aman dengan kondisi baru yang belum diketahui sehingga perlu penyesuaian.

b.Economic (berkaitan dengan untung rugi)

Organisasi cenderung menolak perubahan karena tidak mau menanggung kerugian dengan adanya perubahan.

c.Psikologis dan budaya/kebiasaan

Ø Persepsi

Persepsi yang salah bisa menjadi sumber terjadinya sikap menentang terhadap perubahan.

Ø Emosi

Emosi akan menimbulkan prasangka sehingga cenderung menolak perubahan.

Ø Kultur

Berguna sebagai dasar dalam menilai hal-hal baru yang diterimanya.

Faktor –faktor penyebab dilakukannya pengembangan organisasi adalah :

a. Kekuatan eksternal

Ø Kompetisi yang semakin tajam antar organisasi.

Ø Perkembangan IPTEK.

Ø Perubahan lingkungan baik lingkungan fisik maupun sosial yang membuat organisasi berfikir bagaimana mendapatkan sumber diluar organisasi untuk masa depan organisasi

b. Kekuatan internal

Struktur, sistem dan prosedur, perlengkapan dan fasilitas, proses dan sasaran bila tidak cocok akan membuat organisasi melakukan perbaikan. Perubahan organisasi dilakukan untuk mencocokkan dengan kebutuhan yang ada.

Didalam OD terdapat pendekatan integratif yaitu :

a. Adanya organisasi dan manajemen yang terencana ke arah organisasi dan manajemen yang manusiawi.

b. Adanya perkembangan konsepsi latihan kepekaan dan studi laboratorium. Pemikiran ini didahului oleh Kurt Lewin mengenai Counter Group bergeser pda Incounter Group. Hal ini dirasa tidak bisa membantu didalam prakteknya.

c. Pengembangan potensi manusia.

Geseran didalam OD terjadai pada nilai, proses dan teknologi.

a. Geseran / perubahan nilai yang dibawa OD diantaranya adalah:

Ø Penggunaan seluruh sumber-sumber yang tersedia.

Ø Pengembangan potensi manusia.

Ø Efektivitas dan kesehatan organisasi.

Ø Pekerjaan yang menarik dan menantang.

Ø Kesempatan untuk mempengaruhi lingkungan kerja.

Ø Penerimaan terhadap kemanusiaan.

Nilai yang dicari untuk mengembangkan OD adalah nilai yang dianggap tepat, benar dan baik dalam pengelolaan SDM.

b. Geseran proses meliputi:

Ø Proses efektif

Ø Proses manajemen

Ø Proses pelaksanaan kerja

c. Geseran teknologi yang diutamakan adalah teknologi yang bisa menjawab kualifikasi

    posisi manusia.

3. Karakteristik Pengembangan Organisasi

a. Keputusan penuh dengan pertimbangan.

b. Diterapkan pada semua sub sistem manusia baik individu, kelompok dan organisasi.

c. Menerima intervensi baik dari luar maupun dalam organisasi yang mempunyai kedudukan diluar               mekanisme organisasi.

d. Kolaborasi.

e. Teori sebagai alat analisis.

4. Langkah-Langkah Pengembangan Organisasi

a. Penilaian keadaan.

b. Pemecahan masalah.

c. Implementasi.

d. Evaluasi.

4.1. ACTION RESEARCH (PENELITIAN TINDAKAN)

Action Research merupakan tindakan pemecahan masalah organisasi yang dilakukan dengan berbasiskan data maupun model-model teori.

A. Tahap Penilaian Keadaan.

Didalam mengembangkan action research pada pengembangan organisasi menggunakan pendekatan sistem yang terdiri dari 4 komponen (Karl Albrecht) yaitu:

1.Sistem sosial

a. Orang-orang yang menjadi anggota organisasi. 

b. Kekuatan formal dalam organisasi.

c. Nilai-nilai yang hidup dalam organisasi.

d. Norma-norma. 

e. Sistem ganjaran.

f. Iklim sosial.

g. Jaringan komunikasi.

2.Sistem teknik

a. Orang-orang sebagai faktor produksi.

b. Fasilitas-fasilitas yang dipakai dalam faktor produksi.

c. Sumber modal.

d. Bahan mentah.

e. Arus kegiatan/ kerja.

f. Metode dan prosedur kerja.

3.Sistem administrasi

a. Orang-orang yang melakukan aktivitas pekerjaan.

b. Struktur organisasi.

c. Unit-unit yangada dalam organisasi.

d. Media yang digunakan dalam penyampaian informasi.

e. Arus informasi.

4.Sistem strategi

a. Kelompok manajemen puncak.

b. Hubungan hierarkhi.

c. Sistem perencanaan.

d. Petunjuk tertulis tentang prosedur kerja.

e. Sistem informasi manajemen.

Selain 4 komponen pendekatan system diatas, untuk mengadakan penilaian keadaan dapat pula dengan mempertimbangkan gaya kepemimpinan dan pengembangan kelompok.

B.Tahap Pemecahan Masalah

1. Perumusan pemecahan masalah

a. Permasalahan yang hendak dipecahkan dicari gejala permasalahannnya.

b. Apakah yang harus diubah untuk memecahkan permasalahan tersebut.

c. Sasaran apa yang diharapkan dari perubahan dan bagaimana sasaran itu diukur.

2. Peroleh data.

3. Analisa data.

C. Tahap Implementasi

Didalam tahap implementasi ini ada 3 pendekatan yang bisa dilakukan yaitu:

1. Share power (karyawan/ staf dan pimpinan mempunyai posisi yang sama dalam pengambilan keputusan).

2. Delegated (seberapa jauh karyawan berpartisipasi dalam pengambilan keputusan)

3. Unilateral (tidak melibatkan karyawan)

Sedangkan Albrecht menitik beratkan tahap implementasi pada model “gelandang eksekutif” yaitu yang melakukan pengembangan dalam organisasi adalah pihak eksekutif (top manajer) dimana setiap anggota top manajer harus memberikan perhatian dan tanggungjawab pada pelaksanaan kerja. Tugas dari gelandang eksekutif itu sendiri adalah:

a. menyetujui agar setiap pekerjaan dapat dilaksanakan.

b. Meminta sumbangan pemikiran dari berbagai eksekutif.

D.Tahap Evaluasi

Tujuan :

1. Kesinambungan program.

2. Usaha membandingkan hasil dengan aktivitas yang dilakukan.

Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam tahap evaluasi:

1. Peninjauan Program.

Artinya setiap kegiatan harus dikaitkan dengan keseluruhan program.

2. Menentukan fakta baru.

Artinya harus melihat kembali 4 komponen pendekatan sistem.

Ø Sistem sosial (menyangkut norma dan nilai yang tumbuh dalam organisasi)

Ø Sistem teknik (menyangkut perubahan dan mencari nilai positif dari perubahan).

Ø Sistem administrasi (berkaitan dengan informasi dari pimpinan ke staf/karyawan atau sebaliknya apakah ada hambatan atau tidak).

Ø Sistem strategi.

Keempatnya dikaitkan dengan meningkat atau menurunnya produktivitas sehingga akan dapat diketahui berhasil atau tidaknya tujuan organisasi.

3. Mementingkan yang positif.

4. Lebih memfokuskan pada hal-hal yang sedang berlangsung.

5. Menciptakan penghargaan dan keyakinan bahwa keadaan akan menjadi baik.

SEJARAH PERKEMBANGAN ORGANISASI

Sejarah Pengembanga Organisasi ditunjukkan oleh lima latar belakang

a.Pelatihan laboratorium, adalah bagaimana setiap individu bisa memahami arti dari organisasi.

b.Umpan balik survei, antara individu saling bekerja sama

c.Riset tindakan, menguji tindakan yang memungkinkan terjadinya kesalahan.

d.Produktivitas dan kualitas kehidupan kerja, yaitu hasil dari pencapain yang telah di uji sebelumnya,serta

e.Perubahan strategik.

Pertumbuhan yang berkelanjutan di dalam sejumlah pendekatan Pengembangan Organisasi, praktisi, dan keterlibatan organisasi membuktikan sehatnya suatu disiplin dan menawarkan suatu prospek yang menguntungkan di waktu mendatang.

Karakteristik Pengambangan Oragnisasi

Karakteristik organisasi adalah perilaku dan tingkah laku suatu badan/institusi terhadap kondisi yang ada diluar institusi itu maupun didalam institusi itu sendiri, artinya dalam dunia bisnisnya selalu fokus kepada pelanggannya yang bukan hanya dari luar perusahaan itu tapi juga orang-orang di dalam perusahaan yang merupakan aset perusahaan itu sendiri. (Maksudnya Masih jarang sebuah institusi itu menganggap karyawannya berpotensi untuk jadi aset dan akhirnya kurang mendapat perhatian dari perusahan itu sendiri), jadi semua mengarah kepada mutu yg ditentukan oleh 2 hal seperti yg tertulis sebelumnya. 

Kerakteristik Organisasi yang efektiv adalah ; 

- Concern terhadap SDM dan memperlakukan SDM sebagai Asset yang berharga 

- Program Training dan Pengambangan terbuka seluas-luasnya 

- Program kompensasi terlaksana dengan baik 

- Tingkat perputaran SDM rendah 

- Top manajemen mempunyai komitmen dan mendukung terhadap perkembangan SDM 

- Semua Team turut berpartisipasi dalam membuat kebijakan organisasi 

Secara umum karakteristik pengembangan organisasi : 

1) Keputusan yang penuh pertimbangan maksudnya adalah suatu hasil yang diperoleh berdasarkan strategi yang telah direncanakan dalam rangka mewujudkan perubahan organisasional yang memiliki sasaran jelas berdasarkan diagnosa yang tepat tentang permasalahan yang dihadapi oleh organisasi. 

2) Diterapkan pada semua sub-sistem manusia baik individu, kelompok, dan organisasi maksudnya adalah menerapkan cara-cara baru yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja seluruh organisasi dan semua satuan kerja dalam organisasi. 

3) Menerima intervensi baik dari luar maupun dalam organisasi yang mempunyai kedudukan di luar mekanisme organisasi maksudnya adalah menerima segala bentuk campur tangan misalnya dalam bentuk pendapat, baik dari anggota yang termasuk dalam sebuah organisasi atau berbagai pihak dari luar organisasi. 

4) Kolaborasi maksudnya adalah kerjasama antara berbagai pihak yang akan terkena dampak perubahan yang akan terjadi. 

5) Teori sebagai alat analisis maksudnya adalah menggunakan pengertian yang disebutkan secara tertulis lalu diterapkan sebagai alat analisis untuk mendapatkan suatu hasil yang memuaskan dari suatu pengembangan organisasi. 

6) Mengutamakan potensi manusia maksudnya adalah mengandung nilai humanistik dimana pengembangan potensi manusia menjadi bagian terpenting. 

7) Interaksi dan Interpendensi maksudnya adalah menggunakan pendekatan komitmen sehingga selalu memperhitungkan pentingnya interaksi, interaksi dan interdependensi antara berbagai satuan kerja sebagai bagian integral di suasana yang utuh. 

8) Pendekatan Ilmiah maksudnya adalah menggunakan pendekatan ilmiah dalam upaya meningkatkan efektivitas organisasi. 

Organisasi Masa Depan

Perubahan dalamTindakan Manajerial
Perubahan dalam filsafat tercermin hampir semua di :
1. Sebuah konsep baru manusia, berdasarkan peningkatan pengetahuan kompleks dan pergeseran kebutuhan, yang menggantikan dan disederhanakan, push tombol ide bersalah

2. konsep mana kekuatan baru, berdasarkan kolaborasi dan orang, yang menggantikan model kekuasaan yang didasarkan pada paksaan dan konsep threatA

3. baru dari nilai-nilai organisasi, berdasarkan cita-cita demokrasi humanistik, yang menggantikan depersonalized sistem nilai mekanistik birokrasi.Inti Masalah Organisasi
Sebuah hasil dari perubahan yang mempengaruhi organisasi, masalah masa depan yang baru dan tugas yang muncul. Ada lima kategori utama, sebagai tugas inti yang dihadapi organisasi masa depan.

1. Integrasi yang mencakup seluruh rentang isu yang berkaitan dengan insentif, penghargaan, dan motivasi individu dan bagaimana organisasi berhasil atau gagal dalam menyesuaikan diri dengan kebutuhan. . Masalah integrasi tumbuh dari ”masyarakat konsensual” , dimana lampiran pribadi memainkan bagian besar, dimana individu tersebut bisa menghargai, di mana ada kekhawatiran untuk nya kesejahteraan, bukan hanya dalam arti hewan-kebersihan, tetapi sebagai sebuah, kepribadian moral yang terintegrasi.

2. Masalah pengaruh sosial pada dasarnya adalah masalah kekuasaan dan bagaimana kekuasaan didistribusikan. Ini adalah masalah yang kompleks dan hidup dengan kontroversi, sebagian karena komponen etis dan sebagian lagi karena studi kepemimpinan distribusi daya dapat ditafsirkan dengan berbagai cara, dan hampir selalu dengan cara yang bertepatan dengan bias seseorang (termasuk budaya condong ke arah demokrasi).

3. Masalah kolaborasi tumbuh dari proses sosial yang sama konflik dan stereotip, dan kekuatan sentrifugal yang membagi bangsa dan komunitas. Mereka juga memakai sembunyi-sembunyi, sering membuahkan hasil, mekanisme selalu melumpuhkan melakukan amelibu resolusi: penghindaran atau penekanan, penghancuran pihak yang lemah oleh, kompromi kuat steril dan kolusi tidak stabil dan koalisi. Terutama sebagai organisasi menjadi lebih kompleks mereka fragmen dan membelah, membangun pola suku dan kode simbolik yang sering bekerja untuk mengecualikan orang lain (rahasia dan jargon berbahaya, misalnya) dan pada kesempatan untuk mengeksploitasi perbedaan untuk ke dalam (dan selalu rapuh) harmoni.

4. Masalah adaptasi disebabkan oleh lingkungan yang bergejolak kita. Para struktur piramidal dari birokrasi, dimana kekuasaan terkonsentrasi di bagian atas, tampak sempurna untuk ”menjalankan sebuah kereta api.” Dan tidak diragukan lagi untuk tugas dirutinkan dari abad kedua puluh sembilan belas dan awal, birokrasi itu dan masih adalah pengaturan sosial sangat cocok. Namun, bukan lingkungan yang tenang dan dapat diprediksi, apa yang mendominasi saat ini adalah satu dinamis dan tidak pasti dimana ada saling ketergantungan antara memperdalam aspek ekonomi dan lainnya dari masyarakat.

5. Masalah revitalisasi. Elemen-elemen dari revitalisasi adalah:
  Kemampuan untuk belajar dari pengalaman dan untuk menyusun, menyimpan, dan mengambil pengetahuan yang relevan.
  Kemampuan untuk ”belajar cara belajar”, yaitu untuk mengembangkan metodologi untuk meningkatkan proses belajar.
  Kemampuan untuk mendapatkan dan menggunakan mekanisme umpan balik pada kinerja, untuk mengembangkan ”orientasi proses,” singkatnya, untuk menjadi diri-analitis .
  Kemampuan untuk mengarahkan nasib sendiri.Organisasi Masa Depan

1. Lingkungan
Perubahan rapid secara teknologi dan diversifikasi akan menyebabkan interpenetrasi dari pemerintah dengan perusahaan bisnis. Empat fitur utama dari lingkungan adalah:
1. Interdependensi daripada kompetisi
2. Kerusuhan dan ketidakpastian daripada kesiapan dan kepastian
3. Skala besar daripada skala kecil perusahaan
4. Kompleks dan multi-nasional daripada perusahaan nasional yang sederhana

2. Karakteristik Populasi
Karakteristik paling khas dari masyarakat kita, dan akan menjadi rata bahkan lebih adalah pendidikan. Dalam waktu 15 tahun, dua pertiga dari penduduk kita di daerah metropolitan akan kuliah. Pendidikan orang dewasa tumbuh lebih cepat, mungkin karena tingkat keusangan profesional.

3. Nilai-nilai Kerja
Peningkatan tingkat pendidikan dan mobilitas akan merubah nilai yang kita pegang tentang bekerja. Orang akan lebih intelektual berkomitmen untuk karir profesional mereka dan mungkin akan memerlukan lebih banyak keterlibatan, partisipasi, dan otonomi.

4. Tugas dan tujuan
Tugas dari organisasi akan lebih teknis, rumit, dan tidak terprogram. Mereka akan mengandalkan akal bukan otot. Dan mereka akan terlalu rumit untuk satu orang untuk memahami, untuk tidak mengatakan kontrol.

5. Organisasi
Organisasi dari masa depan memiliki beberapa karakteristik yang unik. Kata kunci akan ”sementara”; akan ada adaptif, cepat berubah sistem sementara. Ini akan ”gugus tugas” yang diselenggarakan di sekitar masalah akan diselesaikan dengan sekelompok orang asing relatif yang mewakili beragam rangkaian keterampilan profesional.

6. Motivasi

Bisa menyesuaikan diri serta harus meningkatkan motivasi, dan dengan demikian efektivitas, karena meningkatkan kepuasan intrinsik untuk tugas itu. Ada harmoni antara kebutuhan individu terdidik untuk tugas-tugas bermakna, memuaskan, dan kreatif dan struktur organisasi.

Pelatihan Persyaratan untuk Organisasi Masa Depan
1. Pelatihan untuk perubahan
2. Sistem Konseling
3. Mengubah Motivasi
4. Sosialisasi untuk dewasa
5. Mengembangkan Pemecahan Masalah Team
6. Mengembangkan Supra-Organisasi Tujuan dan Komitmen

SUMBER:  http://elra93.blogspot.com/2011/04/arti-pengembangan-organisasi.html

http://dillahexclusive.blogspot.com/2011/04/sejarah-perkembangan-organisasi.html

http://andreyanto81.blogspot.com/2011/05/karakteristik-pengambangan-oragnisasi.html

http://blog.ub.ac.id/septinia/2012/03/19/organisasi-masa-depan/ 

Read More